Quand le numérique accroit les risques psychosociaux dans les banques

Une enquête, réalisée par des universitaires pour le syndicat SNB/CFE-CGC, concernant les risques psychosociaux dans le secteur bancaire, révèle que 37% des employés estiment aujourd’hui la sécurité de leur emploi menacée (contre 23% seulement en 2011). Parallèlement, un nombre croissant de sondés doutent de leurs compétences pour faire face aux enjeux de demain. Une perte de confiance à mettre en parallèle avec les réorganisations annoncées par la majorité des grandes banques, sous l’effet de la « digitalisation » des services bancaires, tandis que s’accroit la concurrence des banques en ligne.

Source : Dans la banque, la crainte pour son emploi explose avec le digital

Digitalisation des Ressources Humaines : encore un long chemin à parcourir

Ces derniers jours, nous avons repéré sur le Web plusieurs contenus intéressants portant sur cette thématique.

Un article autour de l’étude « RH et transformation digitale » de Unow évoque le caractère inéluctable, mais lent de cette évolution.
Un autre article analyse les attentes de la génération Z en matière de ressources
Enfin, la vidéo ci-dessous recueille l’avis sur la question de Yves Grandmontagne, ancien DRH France de Pfizer puis Microsoft.

Le digital labor / France Inter

Le digital labor désigne le travail invisible qui se manifeste au travers de nos traces numériques : ces contenus générés par les utilisateurs, qui finissent par nourrir les profits des industriels. Mais quels sont les enjeux de cette réflexion?

Source : Le digital labor / France Inter

Une émission fort intéressante avec pour invités :

  • Antonio Casilli – Sociologue
  • Valérie Peugeot – Chercheuse à Orange Labs, en charge des questions de prospective au sein du laboratoire de sciences humaines et sociales (et invitée de notre Université d’été 2015)
  • Marie-Anne Dujarier – Sociologue du travail, maitre de conférences Sorbonne Panthéon, chercheuse au laboratoire Lise, CNRS au Cnam

A écouter et réécouter sans modération, pour poursuivre la réflexion…

RH : vers une hot-line collaborateur à toute heure ?

ITV de Ludovic Guilcher, DRH Groupe adjoint d’Orange : « Notre enjeu est de repenser la valeur ajoutée de la fonction RH pour concilier digital et humain »

Source : RH : vers une hot-line collaborateur à toute heure ?

Le contenu du papier va très au-delà de ce que suggère le titre, et mérite d’être lu en entier, analysé et médité. Il pose la question de la mise en convergence (possible ? pas possible ?) entre les attentes de l’employeur et celles des salariés face à la numérisation du travail et des apprentissages.

Comme tout ce qui touche à ces processus de numérisation du travail, le rôle des managers est fortement questionné, leur adhésion recherchée, sans pour autant que soit clairement explicité le bénéfice concret qu’ils peuvent en attendre, pour eux-mêmes et pour leurs équipes.

Il convient aussi de voir ce qu’au delà des beaux discours l’entreprise est capable de concrétiser sur le terrain : il y a souvent loin des intentions aux réalisations… et ici en l’occurrence est en partie passée sous silence la collecte massive d’informations sur les salariés de l’entreprise… sous couvert de leur proposer un parcours de formation plus adapté par exemple.

Serons nous, comme dans les réseaux sociaux publics tels que Facebook (ou LinkedIn ici cité), entièrement « pistés » et « décortiqués » via les big data, sans savoir exactement ce qui est collecté sur nous, dans quel but, avec quelle interprétation et quelle exploitation ? Comment serons nous informés et formés sur la compréhension des enjeux et des conséquences possibles ?

Serons nous sommés d’adhérer sans restriction ou aurons nous le pouvoir, en tant que salariés, de décider d’une phase d’observation avant que de « plonger » corps et âmes dans la « digitalisation au travail », ou d’une mise en retrait après test ? Ceux qui le feront n’en seront-ils pas sanctionnés, ne serait-ce que dans leurs parcours professionnels, alors que rien aujourd’hui ne démontre que cette « digitalisation » soit réellement un facteur de progrès pour l’entreprise et pour ses personnels ? Ou que de n’y pas totalement adhérer empêcherait de remplir efficacement et avec compétences ses missions professionnelles ? Voire que des salariés plus doués pour le « faire-savoir » ne prennent le pas sur des salariés plus doués pour le « faire » et le « produire », qui reste cependant au cœur des enjeux de l’entreprise ?

Toutes ces questions restent ouvertes, et c’est à nous, organisations syndicales représentant les personnels, de nous en saisir pour que la numérisation ne nous avale pas tous crus…

Baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail »

Source : Baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail » – Actualité RH, Ressources Humaines

Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière
Le Groupe Cegos a dévoilé les résultats de la 17ème édition de son baromètre « Climat social et qualité de vie au travail ».
Pour cette édition 2015, 1204 personnes (750 salariés, 307 managers et 147 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés) ont été interrogées au cours des mois de juillet et août.
Ce Baromètre 2015 reflète sous de nombreux aspects la complexité ambiante entourant le monde du travail. Les mutations à l’œuvre (et en premier lieu l’impact de la digitalisation) paraissent globalement acceptées par les salariés et les managers. Mais l’ampleur et la rapidité de ces changements font planer des risques sérieux en matière de santé au travail.

On peut retrouver la synthèse du communiqué de la Cegos sur le site myRHline, et les baromètres des années précédentes sur le site de la Cegos.

Quelques remarques rapides sur le contenu de cette synthèse, qui mérite d’être lue en détail :

  • Il faut continuer de combattre la surcharge de travail, qu’on soit manager, simple salarié ou évidemment syndicaliste. Toute la difficulté est évidemment de pouvoir dire « non » quand on est en poste, alors que le chômage menace, et constitue de fait un moyen de pression implicite ou explicite sur les salariés.
  • Sur la digitalisation qui augmente la charge de stress et brouille toujours plus la frontière entre vie professionnelle et vie privée, l’étude en reste toujours aux constats, certes réels, tandis que peu de solutions consistantes ou crédibles sont mises en place dans les entreprises : le sujet reste entier, et il est urgent que les organisations syndicales s’en saisissent, pour ne pas laisser les employeurs façonner seuls le monde du travail d’aujourd’hui et demain.
  • Sur la question du climat social, les modalités de management qui favorisent un bon climat peuvent être immédiatement mises en œuvre par les animateurs d’équipe. Pas toujours simple, car il faut simultanément se remettre en question, et faire accepter de telles modalités par les Directions d’entreprises, trop souvent plus promptes à mettre la pression sur les objectifs à atteindre par les équipes sans se préoccuper de la brutalité générée par cette pression.
  • Sur la perte de confiance des managers et des salariés sur la capacité des organisations syndicales à les défendre, les responsabilités sont sans doute partagées, et chacun devrait balayer devant sa porte… Les représentants du personnel qui n’abordent pas toujours les sujets sous le bon angle (il faut parfois aller demander l’application du droit aux Juges, tandis que d’autres problématiques nécessitent une médiation subtile pour trouver leurs solutions). Et les Directions d’entreprise, trop souvent totalement rigides, obnubilées par les résultats à court terme et leur pouvoir de décision, qui ne laissent aucune place à une négociation « gagnant / gagnant » sur le moyen et long terme. Un vrai sujet quoiqu’il en soit pour les organisations syndicales…
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